TELETRAVAIL ? LES REFLEXES A PRENDRE…
« Donnez aux gens la liberté de travailler où ils veulent, et ils excelleront »
Richard Branson
Oui, à condition que quelques principes fondamentaux soient respectés !
Un employé isolé, c’est un employé plus stressé, moins performant et moins fidèle à son entreprise.
Ce mal-être de l’employé est la plupart du temps le résultat d’une communication interne insuffisante ou inadaptée au cadre du télétravail. Il convient donc de mettre en œuvre des mesures spécifiques de prévention au télétravail comme favoriser le lien social, former les individus à la gestion du temps et de leur charge de travail à leur domicile, établir une charte de travail et favoriser la bonne installation et l’équipement de l’employé.
Comme je le suggérais dans mon article précédent sur le « Télétravail ? Gare à l’isolement » il est essentiel d’édicter un cadre et une charte respectant la vie privée avant toute mise en place du télétravail. En d’autres termes, il est nécessaire de former en amont les salariés à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication et de clarifier l’organisation du télétravail.
Des règles claires, connues des deux parties (déterminations des plages horaires de travail, de possibilité de contact, la fréquence des réunions en distanciel, les modalités de contrôle, la définition des tâches confiées, les limites du rôle et des responsabilités, les échéances…) sont primordiales. Cela permet d’avoir un cadre de référence commun que l’éloignement et/ou l’affaiblissement du lien social direct n’affaibliront pas.
Une fois le cadre de travail bien défini, les dirigeants, les managers doivent privilégier le lien et les échanges en visio pour « réhumaniser » la relation. Les courriels, sms, seuls ne suffisent pas. Les salariés ont besoin d’échanger, de se voir, d’être rassurés. L’idéal étant que quotidiennement le salarié interagisse avec au moins 3 personnes.
En cette période d’instabilité économique, de souffrance financière, il est primordial pour le manager de communiquer et de garder le lien avec ses équipes. Ce n’est pas une démarche toujours facile quand on sait que la principale préoccupation du dirigeant est de faire face à la situation économique de son entreprise. Néanmoins, une réunion quotidienne de 20 à 30 minutes est recommandée.
Selon la taille de l’entreprise, le dirigeant n’a pas forcément besoin d’être systématiquement présent. Le relai peut être assuré par les managers des différents services tout en gardant en tête qu’eux aussi auront la nécessité d’un soutien et de connaître clairement les directives de l’entreprise au préalable. Les réunions peuvent se faire sous la forme d’un café virtuel ! Laissez court à votre imagination pour organiser les séances et les thématiques… Dans tous les cas, elles permettront de prendre la température, d’informer, d’ajuster les missions, d’organiser le travail de manière solidaire, de repérer plus facilement un salarié en difficulté. Les réunions évitent également que le salarié ressente l’isolement mais aussi l’ennui qui peut le guetter ou encore la peur d’un licenciement.
Dans le contexte de cette crise, je recommande aux dirigeants de préparer la sortie de ce deuxième confinement. Ce dernier confinement va laisser des traces sur l’organisation et sur les comportements de chacun au-delà des comptes de résultats. La fragilité psychologique de certains collaborateurs, l’attitude des salariés vis-à-vis d’autres collaborateurs, la prise de certaines décisions par l’entreprise risquent d’être exacerbées. Anticiper, apporter du soutien notamment par le biais du coaching est un moyen d’éviter l’anxiété voire même pour certains une détresse psychologique.
De plus, si une grande partie du travail est maintenu en télétravail dans l’entreprise à la fin du confinement, je vous propose de mettre en place toutes les conditions requises pour le bien-être du salarié. Nous ne sommes pas à l’abri d’un nouveau confinement et au-delà de ce risque, le télétravail nécessite des ajustements, il ne s’improvise pas et ce même si nous avons dû faire preuve d’adaptabilité avec ces deux confinements. Il est donc nécessaire de l’anticiper pour mettre en place tous les dispositifs nécessaires à la limitation des risques professionnels.
Je vous propose de réfléchir, conjointement avec le travailleur concerné, avec vos collaborateurs à différents aspects comme :
– l’aménagement et l’ergonomie du poste de travail au domicile
– le droit à la déconnexion
– la mise en place de réunions quotidiennes
– la transmission des informations de l’entreprise
– la rédaction d’un avenant au contrat avec le cadre et la charte du télétravail
– le suivi, l’accompagnement par du coaching
En quelques mots…
Un espace, au domicile du salarié, dédié à son lieu de travail est essentiel pour qu’il puisse exercer de manière optimale. L’ordinateur portable doit être adapté en poste fixe par exemple…
Je vous parlais en début de cet article du droit à la déconnexion avec l’importance d’établir un cadre strict concernant les horaires de travail. Les horaires doivent être fixées et respectées par toutes les parties tout comme pour les périodes de congés. La mise en place de pauses au domicile du salarié est importante pour son équilibre tant physique que psychique. Dans l’enceinte de l’entreprise, les pauses ou les micro coupures se font naturellement par un déplacement vers l’imprimante, la machine à café… ce qui n’est pas forcément le cas à son domicile.
Pour les réunions en ligne, il est primordial de mettre en place des horaires de communication quotidien fixe avec la hiérarchie, avec un collègue, ou avec l’ensemble de son service.
L’entreprise doit prévoir également des temps d’information sur les actions, le développement, la mission de l’entreprise afin que les individus conservent le sentiment d’appartenance, gardent le lien avec l’entreprise et ce même si certaines informations ne semblent pas le concerner.
Je recommande à ce que le salarié se rendent au minimum 1 à 2 fois par semaine physiquement dans l’entreprise.
Enfin, l’accompagnement dans la mise en place de toutes ces mesures et la préparation des équipes à ce nouveau mode de travail et de fonctionnement de l’entreprise est plus qu’essentiel.
La tâche est certes grande et en même temps, elle mérite de s’y attarder !
Je terminerai cet article avec quelques mots pour les salariés au chômage partiel car eux aussi ont besoin de soutien et de préserver le contact avec leur entreprise. Il est donc indispensable que le dirigeant maintienne le lien avec ses employés.
Mis au chômage partiel ou technique à 100%, ils peuvent également souffrir d’isolement, développer un sentiment d’inutilité ou encore une anxiété quant à leur avenir professionnel.
Et vous où en êtes-vous avec le télétravail ?
